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2014-2019 남녀임금격차해소를 향한 6년의 시도

 

김 은 경

세종리더십개발원 원장/한국YWCA연합회 성평등위원장

 

한국가스안전공사, 국민은행, KEB하나은행, 신한은행, 삼성한화계열 6개 기업, IBK투자증권 등 금융권의 채용 성차별 현황이 밝혀지고 차별의 당사자인 여성들은 분노했다. 미투에 이은 페이미투의 시작이었다. 대한민국 여성은 연간 근로일 기준 85일을 더해야 비로소 남성과 같은 임금을 받는다, ‘임금차별은 불법이다! Equal Pay Fair Pay!’, ‘3시 이후 여성들의 노동은 무임금이기에 더 이상 일할 수 없다는 3STOP!’ 등의 외침은 더 이상 낯설지 않은 풍경이 되어가고 있다. 한국와이를 비롯한 여성계 내부의 다양한 문제 제기와 지속적인 운동 덕분에 성차별적 임금에 관한 언론 기사도 눈에 띠게 늘어나고 있다. 변하지 않는 것은 OECD 통계 작성 이후 부동의 1위를 차지하고 있는 우리 사회 남녀임금격차 현실과 선언적 수준에 머무는 관련 법과 정부 대책이다.

 

201311, 강창희 당시 국회의장은 국회의장여성아동미래비전자문위원회의 결과보고를 토대로 고용에서의 남녀의 평등한 기회보장과 동일가치노동동일임금의 날을 매년 5월 넷째 주 월요일로 한다는 내용을 담은 남녀고용평등과 일가정양립지원에 관한 법률개정안을 발의했다. 여성의 임금불평등 문제는 여성과 남성이 동일한 가치의 노동을 수행함에도 불구하고 동일한 임금을 받지 못하는 근거 없는 차별에서 비롯된 부분과, 직종 차별이나 경력단절, 저임금 및 불안정한 비정규직 노동 등 노동시장에서의 다양한 불평등 요소들의 종합적 결과이므로 이에 상응하는 종합적 접근이 필요하고, 심각한 임금격차 수치에 비해 개선에 대한 사회적 공감대가 미약하므로 인식을 제고할 방안 또한 모색되어야 한다는 취지에서였다.

 

그러나 19대 국회에서 발의된 동 법안은 임기만료 폐기되었고, 이후 20대 국회 전반기, 6명의 국회의원들의 관련 법안 발의가 줄을 이었으나, 20195월 현재, 신용현 의원의 양성평등기본법 일부개정안 (‘고용분야 양성평등을 촉진하기 위하여 보다 구체적·가시적인 노력이 필요하며 이에 여성가족부장관이 매해 전년도 성별임금격차 비율에 따라 남성과 여성의 1년간의 임금이 동일해 지는 날을 양성평등 임금의 날정하여 공표하도록 하여, 성별 임금 차별 실태를 알리고 고용 분야 양성평등을 촉진한다‘) 을 마지막으로 관련 입법 시도는 별다른 성과 없이 해당 상임위에 표류 중에 있다.

 

한국은 OECD 국가 중 2017년 기준 성별임금격차 34,6%30% 대를 유지하는 유일한 국가이다. 저임금노동자 비율에서도 한국여성은 OECD 국가 중 가장 높다. 이와 같은 수치는 한국여성이 노동시장에서 겪고 있는 차별이 얼마나 광범위하고 견고한지 보여주는 강력한 증거이다.

 

성별임금격차 5,085= 설명되는 차이 1,687+ 설명되지 않는 차별 3,399

 

지난 22일 국회에서 열린 ‘2019 동일임금의날 토론회에서 김난주 박사는 한국의 성별임금격차 37%는 남성과 달리 30대에 경험하는 경력단절, 남성보다 높은 비정규직 15시간 단시간 근로, 시간제 근로, 중소기업 종사비율에 근거하며, 경력단절로 인한 기업 내 고위 관리직의 승진경로 차단, 경력단절 이후 재취업시 임금이 낮은 일자리와 돌봄 노동에 대한 낮은 댓가는 여성노동자의 저임금화를 초래하고 있음을 지적했다. 이를 해결하기 위해 근로기준법, 남녀고용평등과 일가정 양립지원에 관한 법률 등 현행법의 엄격한 집행과 2006년부터 추진하고 있는 적극적고용조치 (AA) ’의 실효성 있는 대책 추진, 여성 집중 일자리의 임금 현실화와 노동권 보호, 성별임금공시제 등을 제안했다.

 

현 정부의 여성일자리 정책도 눈여겨 볼만하다. 첫째, 성차별 고용 관행 타파 즉, 고평법과 근로기준법 여성보호조항 4인 이하 사업장까지 전면 적용, 고용상 성차별적 처우에 대해 시정명령 및 징벌적 손해배상제 도입, 둘째, 양질의 일자리 환경 개선 즉, 성별 임금격차 정보공개 및 개선의무 부과, 적극적 고용개선조치 대상 확대, 고용 평가 시 성별 고용형태·임금 수준 등 성별 고용효과에 대한 평가 강화 등이 담겨 있다. 서울시도 성별임금격차 해소로 여성이 일하기 좋은 서울 만들기공약 실천에 따라 성별임금격차 개선위원회 신설’, ‘성평등 임금공시제 시행 및 이를 통한 자율적인 성별임금격차 개선유도, ‘성평등 노동 행정체계 구축등 노동시장의 성별임금격차 해소 등 구조적 문제에 대한 정책 개입을 강화할 것을 발표하고, 여성가족정책실 내 성평등노동팀 신설, ‘성별임금격차개선 위원회 구성·운영’, ‘임금격차 실태조사’, ‘성평등임금공시제 도입’, ‘차별조사관 운영등의 정책을 추진하고 있다. 문제는 이 모든 내용들이 계획과 시도일 뿐 성과와 현실이 아니라는데 있다.

 

지난 20여년의 노력에도 불구하고 여성의 차별적 임금이 지속되는 이유는 기존의 법제도만으로는 문제 해결이 가능하지 않다는 증거이다. 우리나라보다 성별임금격차가 낮은 대부분의 나라에서도 여성에 대한 임금차별은 그리 쉽게 해결되지 않는 어려운 문제임을 강조해 왔고, 이러한 이유로 남녀임금격차 해소를 위한 최근 국제사회의 흐름은 보다 적극적이고 다차원적인, 나아가 강제적인 수단을 도입하고 있는 추세이다. 남녀임금격차를 완전히 없애는 것을 목표로 공정임금법, 동일임금인증제 등을 도입하여 동일 또는 동일가치노동 동일임금원칙의 실현하고자 노력하고 있다. 강제 보고 체계에 관한 입법, 강제적인 동일임금계획 수립, 독립적인 여성관련 국가기구에 의한 모든 단체협약에 대한 강제적이고 체계적인 분석 등의 의무조항 도입은 입법적 또는 비입법적 방법 등 모든 수단을 강구하고 있음을 보여준다. 임금격차 타파를 위해 좀 더 과감하고 근본적인 법제도 개선이 필요함을 시사하는 부분이다.

 

동일가치노동 동일임금 원칙이 지켜지고 있는지 점검하는 기재가 빈곤한 한국사회 현실은 유럽을 중심으로 국제사회에서 시도하는 최근의 변화들에 귀를 기울이고 이와 같은 조치들의 적용과 실행을 적극 검토해야 한다. 국제 규약은 물론 헌법 및 관련법이 요구하고 있는 동일가치노동 동일임금원칙의 현장 적용과 여성차별현실이 집약된 남녀임금격차해소를 위해 발의된 관련 법안들이 현실의 변화를 가져올 수 있도록 더욱 정교하고 강력한, 실효성 있는 방안으로 대체되지 않으면 안된다.

 


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